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Demografiesensibles Personalmanagement

Die rückläufige Bevölkerungszahl und die sich verändernde Bevölkerungszusammensetzung haben unmittelbare Auswirkungen auf die Personalstruktur der Bundesverwaltung. Die Bundesregierung wird sich den beiden Herausforderungen, dem Umgang mit alternden Belegschaften einerseits und der Attraktivität für Leistungsträger andererseits, stellen und Maßnahmen zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit sowie zur Verbesserung des internen Managements weiterentwickeln. Die Erhaltung der Effizienz und der Leistungsfähigkeit der Verwaltung sind hierbei wesentliche Faktoren. Zum Umsetzungsstand.

Projektname

Demografiesensible Personalpolitik16
a) Demografiesensibles Personalmanagement (DPM)

ProjektbeschreibungDen facettenreichen Auswirkungen des demografischen Wandels sowie einer Vielzahl strategischer Herausforderungen für das Personalmanagement in öffentlichen Institutionen soll eine ganzheitliche Ausrichtung im Personalmanagement gerecht werden. Ziel ist es, die Effektivität und Effizienz in der praktischen Umsetzung der Maßnahmen in den Dienststellen zu erhöhen. Ein integriertes Personalmanagement soll es ermöglichen, die vielfältigen und sich mit den Lebensphasen verändernden Kompetenz- und Motivierungspotenziale der Beschäftigtengruppen zu identifizieren, zu fordern und zu fördern. Vor dem Hintergrund der Altersstruktur in der öffentlichen Verwaltung und verlängerten Lebensarbeitszeiten und trotz restriktiver Haushaltslage ist der Fokus der Personalpolitik künftig stärker auf Erhalt und Förderung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit und insgesamt auf der Verbesserung der Qualität der Arbeitsbeziehungen (im Sinne eines psychologischen Vertrags) zu legen. Über einen insgesamt präventiven Ansatz werden sowohl die Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung als auch deren Attraktivität als Arbeitgerberin im Zeichen des Fachkräfte- und Nachwuchskräftemangels gesichert.
Die Bundesagentur für Arbeit (BA) verknüpft inhaltlich verschiedene strategische Herausforderungen (Diversity, Lebenslanges Lernen, Wissensmanagement). Führungsinstrumente sind hierfür dialogbasiert ausgerichtet. Neben der kompetenzbezogenen Rekrutierung, Personalentwicklung und Qualifizierung stehen individuelle und alternsgerechte Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen, modernes Leistungs- sowie betriebliches Gesundheitsmanagement (einschließlich betrieblichem Wiedereingliederungsmanagement), Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit Möglichkeiten flexibler Arbeitszeiten, mobilem Arbeiten, Familienservice (mit Fokus auch auf Pflege) im Fokus. Dabei sind sämtliche Prozessfunktionen im Personalwesen strategisch und konzeptionell miteinander verknüpft. Dies erhöht die Effektivität und Effizienz und positioniert Personal als „Strategiepartner“ verwaltungsintern. Ein Projekt Demografiesensibles Personalmanagement schafft eine gemeinsame Basis bzw. Geschäftsgrundlage, auf der bestehende Personalmanagementkonzepte in der Bundesverwaltung aufbauen können.
Strategisches Ziel für die 17. LP Wir wollen ein Modell mit Eckpunkten erarbeiten, das geeignet ist, ein ganzheitliches Personalmanagements zu entwickeln. Das Modell soll auch die individuelle Berufs- und Lebensplanung stärker integrieren sowie sich an Lebensphasen orientieren. Im Fokus stehen u. a. alternsgerechte Beschäftigungsbedingungen, veränderte Lernformen, der Wissenstransfer mit Blick auf die zu erwartenden Altersabgänge, flexible Arbeitszeiten (einschließlich Langzeitkonten), mobiles Arbeiten, Familienservice (mit Fokus auch auf Pflege). Die Ergebnisse sollen in die Entwicklung der Strategie zum demografischen Wandel einfließen die die Bundesregierung 2012 vorlegen wird.
Federführendes Ressort/weitere RessortsBundesagentur für Arbeit, BMI/
BMAS, BMF; BMFSFJ, BAMF,BMVg
Meilensteinplanung 2010

Erarbeitung eines Modells mit folgenden Meilensteinen:

  • Arbeitshilfe für die Entwicklung einer Personalstrategie in den Dienststellen, die die Herausforderungen bündelt und beherrschbar für die Umsetzung macht (u. a. Checkliste)
  • Entwicklung eines einheitlichen Musters zur Altersstrukturanalyse und eines Demografiemonitors, um die Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse in den Dienststellen zu unterstützen
  • Arbeitshilfe für die Ausgestaltung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, die die Beschäftigungsfähigkeit fördert und wettbewerbsfähige und attraktive Arbeitsbedingungen fördert
  • Identifikation, Vorschläge und Eckpunkte zu rechtlichen Handlungserfordernissen
Ausblicke und Meilensteine bis 20132012 - 2013: Die Ergebnisse fließen in die Strategie zum demografischen Wandel ein, die die Bundesregierung 2012 vorlegen wird.

[16] Koalitionsvereinbarung, Seite 111.

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